Liikme suurus esimesel soost, Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel
Käesoleva direktiivi sätted ei sekku liigselt igapäevasesse juhtimisse, kuna äriühingutel on vabadus valida kandidaate kvalifikatsiooni või teiste asjakohaste objektiivsete kaalutluste alusel. Komisjoni peamine sellealane statistiline näitaja, mis väljendab soolist esindatust äriühingute juhtorganites, osutab, et äriühingute kõrgeimal otsustustasandil tegutsevate naiste osakaal on endiselt väga väike.
Juhuks, kui äriühingute ja liikmesriikide võetavad meetmed peaksid osutuma ebapiisavaks, tegi Euroopa Parlament komisjonile ülesandeks esitada aastal kvoote sisaldav seadusandlik ettepanek, mis sisaldaks ajutiselt rakendatavaid kvoote eesmärgiga kiirendada muutusi ja kiireloomulisi reforme, et kaotada säilinud sooline ebavõrdsus ning stereotüübid majanduslikes otsustusprotsessides.
Euroopa Parlament rõhutas õigusakti väljatöötamise vajadust Kõigi liidu institutsioonide, organite, asutuste ja ametite sise- ja väliskonkurssidel tuleks viivitamata rakendada ja jälgida rangemaid eeskirju. Erilist tähelepanu tuleks pöörata kõrgema juhtkonna liikmete värbamispoliitikale. Liidu institutsioonid, organid, asutused ja ametid peaksid igal aastal avaldama oma selleteemalisi jõupingutusi käsitleva aruande.
Kui naisi endiselt ei valita äriühingutes töökohtadele, mis on seotud majandusotsuste juhtimise ja otsuste tegemisega, tähendab see, et kvalifitseeritud inimkapitali ei kasutata täiel määral ära. Asjaolu, et naised on tavaliselt vastutavad suurema osa perekondlike ja majapidamistööde eest, võib takistada nende jõudmist juhtivatele ametikohtadele. Meeste aktiivne osalemine perekondlikes kohustustes ja meeste kaasamine nendesse on otsustava tähtsusega töö- ja eraelu tasakaalu saavutamiseks ning nii meestele kui ka naistele võrdsete karjäärivõimaluste loomiseks.
Andmestiku eelvaade ei ole praegu kättesaadav.
Tähelepanu tuleks pöörata sooliste stereotüüpide, paindumatu ja aegunud tööhõivepoliitika ning ebapiisavate vanemapuhkust reguleerivate sätete vastu võitlemisele. Tuleks võtta meetmed naiste ja meeste puhul töö- ja pereelu ühitamiseks, kui nad peaksid seda soovima. Liikmesriike tuleks ergutada tagama heaolu elementide rakendamist, näiteks õiglased vanemapuhkuse eraldised nii naistele kui ka meestele, laialdaseks korraldatud lastehoid ning jagatud vanemapuhkuse võimalused.
Paljud uuringud on näidanud, et koos parema soolise tasakaaluga tippjuhtide hulgas suureneb ka äriühingu finantssuutlikkus ja kasumlikkus. Naiste osaluse suurendamine börsil noteeritud ELi äriühingute juhtorganites võib seega, arvestades taoliste äriühingute suurt majanduslikku ja sotsiaalset vastutust, avaldada positiivset mõju nende äriühingute majanduslikule tulemuslikkusele. Seetõttu tuleks kehtestada meetmed, mis soodustaksid naiste karjääri edenemist kõigil juhtimistasanditel.
Kõigepealt on tähtis suurendada ärikoolides ja —ülikoolides teadlikkust kasust, mida pakub sooline võrdõiguslikkus, suurendades äriühingute konkurentsivõimet.
Töölepingu ülesütlemise piirangud
Samuti on vaja ergutada juhtorgani liikmete korrapärast vahetumist ja kehtestada positiivsed meetmed, et ergutada ja tasustada riikide ja äriühingute jõupingutusi võtta vastu kindlameelne lähenemine sellistele küsimustele kõige tähtsamates majanduslikke otsuseid tegevates organites liidu tasandil. Lisaks võivad nii maksustamine kui ka riigihanked anda sobiva kanali suurema soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks äriühingute juhtorganites.
Naiste osaluse suurendamine börsil noteeritud ELi äriühingute juhtorganites ei paranda mitte ainult juhtorganisse määratud naiste positsiooni, vaid aitab äriühingul ligi tõmmata ka teisi võimekaid naisi ning tagab naiste suurema osaluse kõikidel juhtimistasanditel ning kogu töötajaskonna hulgas.
Seepärast aitab peaks naiste osaluse suurendamine äriühingute juhtorganites vähendama nii naiste ja meeste tööhõive- kui ka palgaerinevusi.
Naiste teadmiste ja oskuste täielikum ärakasutamine suurendaks hariduse tasuvust nii üksikisikute kui ka avaliku sektori seisukohalt.
Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel Viimati uuendatud: Mõjuv põhjus töölepingu ülesütlemiseks peab sisalduma ülesütlemisavalduses. Ülesütlemisavaldus tuleb esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas näiteks e-kiri või faks või kirjalikus omakäeliselt või digitaalselt allkirjastatud vormis.
Naiste alaesindatus börsil noteeritud liidu äriühingute juhtorganites tähendab pikaajalise jätkusuutliku majanduskasvu saavutamise võimaluse kasutamata jätmist kõikides ELi liikmesriikides. Soolise tasakaalu puudumine on kõige suurem ja teravam probleem erasektoris, eelkõige börsil noteeritud äriühingutes, samas kui ka teatud liidu institutsioonides, organites, asutustes ja ametites, nt Euroopa Keskpangas, on soolise tasakaaluga suuri probleeme. Komisjoni peamine sellealane statistiline näitaja, mis väljendab soolist esindatust äriühingute juhtorganites, osutab, et äriühingute kõrgeimal otsustustasandil tegutsevate naiste osakaal on endiselt väga väike.
Liikmesriigid ei ole olukorra parandamisel olnud võrdselt edukad ning seetõttu on ka tulemused väga erinevad. Olukord on oluliselt rohkem paranenud sellistes liikmesriikides, kus on kehtestatud siduvad meetmed nagu Prantsusmaa, kes otsustas saavutada direktiivis seatud eesmärgid Mõlemal juhul saavutati need tulemused siduvate meetmete abiga. Erinevused liikmesriikide vahel süvenevad tulevikus tõenäoliselt veelgi, sest liikmesriigid rakendavad naiste osaluse suurendamiseks äriühingute juhtorganites väga erinevaid lähenemisviise.
Sellised vahendid võiksid muu hulgas hõlmata paindlike töögraafikute soodustamist ja peresõbralike töökohtade arendamist, võimaldades kasutada lastehoidu.
Sellised erinevused äriühingute juhtorganite koosseisu käsitlevates õiguslikes ja iseregulatsiooni nõuetes võivad kaasa tuua praktilisi probleeme piiriülestele börsil noteeritud äriühingutele, eeskätt siis, kui on tegemist filiaalide loomise või ühinemiste ja ülevõtmistega, aga ka juhtorganisse kandideerivatele isikutele.
Sellele vaatamata ei tohiks käesolevas direktiivis esitatud sätete jõustamine sõltuda erinevatest viisidest, kuidas Euroopa ettevõtete juhatustesse valitakse tegevjuhtkonda mittekuuluvaid liikmeid.
Lisaks töötavad paljud kõrgemas juhtkonnas esindatud naised sellistes valdkondades nagu inimressursid ja kommunikatsioon, samas kui mehed tegelevad kõrgematel tasanditel tõenäolisemalt äriühingu üldjuhtimise või tasandijuhtimisega. Kuna äriühingute juhtorganite liikmete kohti täidetaks peamiselt suuresti kandidaatidega, kellel on kõrgemas juhtkonnas töötamise kogemus, on ülimalt oluline, et suurendataks niisuguste naiste arvu, kes jõuavad äriühingutes niisugustele juhtivatele ametikohtadele.
Kui juhtivate ametikohtade puhul pooli kandidaate isegi ei kaaluta, võib see seada ohtu ametissenimetamise protsessi ja kvaliteedi enda, mis suurendab usaldamatust ettevõtete võimustruktuuride vastu ning võib kaasa tuua languse olemasoleva inimkapitali rakendamise tõhususes.
PANTAI INDAH SITUNGKIR (PIS) PRESIDEN JOKOWI PERNAH KESINI -- EXPLORE SAMOSIR PART 11
Süstemaatiline sobivate eri soost kandidaatide kaasamine tagab selle, et uued juhtorgani liikmed valitakse parimate nais- ja meeskandidaatide seast ning ühiskond on ettevõtete otsustusprotsessides õiglaselt esindatud.
Läbipaistvuse puudumine ei võimalda potentsiaalsetel kandidaatidel kandideerida juhtorganitesse, kus nende kutseoskusi kõige rohkem vaja oleks, ega vaidlustada sooliselt kallutatud valikuid, piirates sel viisil nende liikumisvabadust siseturul.
Investoritel omakorda on mitmesugused investeerimisstrateegiad, mis eeldavad ka teavet juhtorgani liikmete oskuste ja pädevuse kohta. Juhtorganite liikmete läbipaistvamad kvalifikatsiooninõuded ja valikumenetlused võimaldavad investoritel paremini hinnata äriühingu äristrateegiat ja teha kaalutletud otsuseid.
Valimi moodustamise aluseks pole valikufreim. Valimi moodustamise protsess algab, kui uurija eraldab väikese rühma teadaolevatest sihtrühma liikmetest.
Leitud isikud nimetavad järgmised uuritavad ja need omakorda nimetavad järgmised sobivate tunnustega inimesed. Selline ahelprotsess jätkub seni, kuni uurimuse metoodikas kavandatud valimi suurus on saavutatud.
Tabel 9. Toimetulekutoetuse määramisel loetakse perekonnaliikmeteks samas eluruumis elavad ühise majapidamisega: abielus või abieluga sarnanevas suhtes olevad inimesed; esimese ja teise astme alanejad ja ülenejad sugulased; muud inimesed, keda seob ühine kodune majapidamine.
Perekonna koosseisu loetakse ka kuni aastased õpilased ja üliõpilased juhul, kui nende rahvastikuregistrisse kantud elukoha aadressiandmed langevad kokku perekonnaliikmete elukoha aadressiandmetega.
Toimetulekutoetus Kellel on õigus toimetulekutoetusele? Toimetulekutoetust on õigus saada üksi elaval inimesel või perekonnal, kelle kuu sissetulek pärast sotsiaalhoolekande seaduses sätestatud tingimustel arvestatud eluasemekulude mahaarvamist on alla kehtestatud toimetulekupiiri. Toimetulekutoetuse määramisel loetakse perekonnaliikmeteks samas eluruumis elavad ühise majapidamisega: abielus või abieluga sarnanevas suhtes olevad inimesed; esimese ja teise astme alanejad ja ülenejad sugulased; muud inimesed, keda seob ühine kodune majapidamine. Perekonna koosseisu loetakse ka kuni aastased õpilased ja üliõpilased juhul, kui nende rahvastikuregistrisse kantud elukoha aadressiandmed langevad kokku perekonnaliikmete elukoha aadressiandmetega. Sissetulekuna arvestatakse kõiki üksi elava inimese või perekonna tulusid, mis ei ole erandina seaduses välja toodud.
Sissetulekuna arvestatakse kõiki üksi elava inimese või perekonna tulusid, mis ei ole erandina seaduses välja toodud.
Näiteks arvatakse sissetulekute hulka saadud töötasu, peretoetused, töötuskindlustushüvitis, töötutoetus, saadud elatis, elatisabi, pension, puudega vanema toetus, tulumaksu tagastus, muu sissetulek. Kui toimetulekutoetuse taotleja või toetust taotleva perekonna liige hakkab saama töist sissetulekut ning enne seda oli talle vähemalt kahel järjestikusel kuul määratud toimetulekutoetus, mille arvestamisel ei võetud arvesse töist sissetulekut, ei arvata töise sissetuleku saamisele vahetult järgnevatel kuudel toimetulekutoetuse arvestamisel üksi elava isiku või perekonna sissetulekute hulka kahel kuul protsenti töisest sissetulekust ja seejärel neljal kuul 50 protsenti töisest sissetulekust.
Sellist erandit töise sissetuleku mitte arvamise kohta toimetulekutoetuse arvestamisel sissetulekute hulka on võimalik kasutada ühel korral 24 kuu jooksul.
Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel - Töösidrunigatee.ee
Lisaks on kohalikul omavalitsusel õigus mitte arvata sissetulekute hulka: õppimist ja töötamist soodustavaid stipendiume ning toetusi; konkreetse kulu või kahju katmiseks saadud hüvitisi; lähedastelt toimetuleku parandamiseks saadud rahalisi toetusi ja kingitusi kuni poole toimetulekupiiri ulatuses perekonna kohta kuus.
Toimetulekutoetuse arvestamisel võetakse eluruumi sotsiaalselt põhjendatud normi ning kehtestatud piirmäärade ulatuses arvesse järgmised jooksval kuul tasumisele kuuluvad eluasemekulud: üür; korterelamu haldamise kulu, sh remondiga seotud kulu; korterelamu renoveerimiseks võetud laenu tagasimakse; veevarustuse ja reovee ärajuhtimise teenuste maksumus; soojaveevarustuseks tarbitud soojusenergia või kütuse maksumus; kütteks tarbitud soojusenergia või kütuse maksumus; elektrienergia tarbimisega seotud kulu; maamaksukulu, mille arvestamise aluseks on kolmekordne elamualune pind; hoonekindlustuse kulu; olmejäätmete veotasu.
Viidatud juhtudel ei ole ülesütlemine lubatud, kui tööandjal leidub tööd, mida töötaja on võimeline tegema. Tööandjal tuleb pakkuda ka mitteerialast tööd. Lisaks tuleb tööandjal korraldada täiendusõpet või kohandada töökohta või muuta töötingimusi, kui see võimaldab töötajal töösuhet jätkata. Tööandjal lasub kohustus siiski juhul, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid ja teise töö pakkumine on asjaolusid arvestades mõistlik. Tööandja võib töölepingu üles öelda: mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta on teada saanud töölepingu ülesütlemise aluseks olevast asjaolust, Liikme suurus esimesel soost töökohustuse rikkumisest; kui ta on töötajat eelnevalt hoiatanud.
Hoiatama ei pea juhul, kui töötaja on oluliselt töökohustusi rikkunud. Töölepingu ülesütlemine majanduslikel põhjustel koondamine Koondamisega on tegemist juhul, kui tööandjal ei ole enam võimalik töötajale kokkulepitud tingimustel tööd anda. Töö lõpeb näiteks töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise või pankroti tõttu. Sellisel juhul on tööandjal õigus töötaja koondada.
Enne koondamist peab tööandja: võimaldama vajadusel täiendusõpet või muutma töötingimusi. Nimetatud kohustust ei ole tööandjal pankroti korral ja tööandja tegevuse lõppemisel.